ビジネス能力検定は、仕事に役立つ論理力・表現力から、
入社前、インターンシップ前に身に付けたいビジネススキルや
ビジネスマナーまで、総合的な能力を客観的に評価します。

事案によっては中間報告も交え、必要に応じて相談しながら進めることが、トラブルの回避や社内外での信頼構築につながります。

前回のケースのつづきを見ていきましょう。（令和7年度後期3級）

まず、この選択肢を深掘りして学べることを、考えてみましょう。（2級テキスト P.64）

選択肢アは、主体的に取り組もうとする当事者意識に欠けており、完全な指示待ちの姿勢です。アルバイトとは立場が異なりますので、話した内容を報告するだけでなく、次に自分がすべきと思うことを申し出る主体的な姿勢が求められます。

選択肢ウの、「他のツアーで安全交通に提出した資料を参考に書類を準備」することは大切な仕事の進め方の一つと言えますが、横井のチェック（確認）を受けてから先方に提出するように、という杉山の指示は守らなくてはなりません。社外文書は、担当者が会社を代表して作成するものという認識を持ち、上司のチェックを受ける必要があります。

この選択肢のように、過去の資料やデータを参考にし、自分で考えてできるところまで作成してみる姿勢は大切です。その際、先輩、上司に確認したいことや、作成上の疑問点などを整理してから相談すると、仕事を早く覚えられます。

たとえば、今回のケースの場合「相見積もりはとらなくてよいか？」「貸し切りバス予算の上限はいくらぐらいか？」などを作成前に確認しておくと、バス会社からの問い合わせにもある程度対応ができます。また、過去の依頼書にはなくても新たに追加した方がいいと思われる項目が出てきた場合、それを提案するなど、気づいたことがあれば率直に先輩や上司に聞いてみることが大切です。上司の指示が常に完璧というわけではありません。

では、上司や先輩社員の立場から指示するときに大切なことは何かを考えてみましょう。若い世代に「失敗したくない」という意識が強い傾向があることは前回述べたとおりです。これは「責任」は「持つ」ではなく「取る」という懲罰的なイメージが先行しているからとも言えそうです。

仕事上で担当者（部下）に「責任を持たせる」とは、担当者の主体性を認めて責任ある仕事を任せることです。つまり担当者には責任を持つ力があると判断して信頼することだとも言えます。

ところが、計画どおりに進まず、悪い結果が出たときに、一方的に担当者を叱責する状況が続くと、次は挽回しようという担当者のチャレンジ意欲を低下させてしまいます。そうならないためには、悪い結果が出た場合の責任は指示を出した側（上司）が持つということを最初に伝え、担当者の心理的安全性を保つことが重要です。その前提があれば、担当者は不安を払拭し、モチベーションを高く維持して業務に打ち込むことができ、上司への質問や相談もしやすくなるという好循環が生まれます。これがチームワークを発揮する環境づくりにつながり、目標を達成するためにリーダーが果たす重要な役割の一つにもなると言えるでしょう。

本人の成長のためという理屈で、「自分で考えよ！」と突き放すのではなく、「一緒に考えてみよう」という歩み寄りの姿勢が、今の若い世代には有効という調査研究結果もあります。

つまり、悪い結果の報告を受ける上司にとって大切なことは、担当者の責任を追及することではなく、「担当者と一緒に原因の究明をする」ことです。多くの場合、複数の要因が関わっていますから、指示の仕方も含めて上司や先輩社員が率先して原因を究明し、チーム全員で共有する必要があります。

原因を明らかにした後は、対策を考え前向きな結論を全員で共有すれば担当者のチャレンジ意欲も維持されることでしょう。